Ce qu’il faut généralement inclure

Le salaire de base, bien sûr, fait partie du calcul. Jusque-là, rien de surprenant.

Mais doivent aussi, en principe, être pris en compte :

• les avantages en nature, comme un véhicule, un logement ou des repas ;

• les commissions, lorsqu’elles sont directement liées à l’activité du salarié, par exemple des ventes conclues par lui ;

• les primes liées aux conditions de travail, comme une prime de froid, d’insalubrité, de danger ou certaines primes de polyvalence ;
• les majorations pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés ;
• la prime d’assiduité (si elle rémunère la prestation de travail sinon application de la circulaire DRT n° 94-4) ;
• les primes de rendement ou de productivité lorsqu’elles dépendent de la performance individuelle, ou d’un petit groupe auquel le salarié contribue directement.

Pourquoi ? Parce que ces éléments rémunèrent le travail lui-même, ou les contraintes directement liées au poste.

Prenons un exemple très concret. Un salarié dans un garage, un commerce ou un atelier perçoit en plus de son salaire de base une prime d’insalubrité, un avantage en nature véhicule et des commissions sur des ventes qu’il réalise personnellement. Ces montants ne sont pas “à côté” du salaire : ils font partie de la rémunération réelle du travail. Ils doivent donc normalement être intégrés dans la base de calcul des heures supplémentaires.

Ce qu’il faut généralement exclure

À l’inverse, certains éléments ne doivent pas être inclus, sauf règle conventionnelle plus favorable.

C’est notamment le cas de :

• la prime d’ancienneté, qui rémunère avant tout la durée de présence dans l’entreprise ;

• l’intéressement, la participation et l’abondement sur un plan d’épargne, qui sont liés aux résultats ou à l’épargne salariale, pas au travail immédiat du salarié ;

• les remboursements de frais professionnels, comme les indemnités kilométriques, paniers, frais de déplacement, salissure ou outillage, dès lors qu’ils compensent une dépense ;

• les primes d’objectifs purement collectives ou fondées sur les résultats globaux de l’entreprise, lorsqu’elles ne dépendent pas directement de la performance personnelle du salarié.

En clair, si la somme versée ne paie pas directement le travail fourni, elle n’a pas vocation à gonfler la base des heures supplémentaires.

Le piège classique : les primes d’objectifs

C’est souvent ici que les erreurs de paie naissent.

Une prime d’objectif peut être incluse… ou exclue.

Tout dépend de sa logique.

• Si la prime dépend d’un objectif personnel précis, par exemple un nombre de ventes réalisées par le salarié, un chiffre d’affaires qu’il génère lui-même, ou des commandes signées personnellement, elle a de fortes chances d’entrer dans la base de calcul.

• En revanche, si elle dépend du résultat global de l’entreprise, de la performance d’un service entier ou d’un objectif collectif sur lequel le salarié n’a pas de prise directe, elle sera plutôt exclue.

Ce n’est donc pas le nom de la prime qui compte. Une “prime de résultat” n’est pas automatiquement incluse, et une “prime d’objectif” n’est pas automatiquement exclue. Ce qui compte, c’est la manière dont elle est attribuée.

Même logique pour la prime de polyvalence

Là encore, tout dépend de ce qu’elle rémunère réellement.

• Si elle compense une vraie polycompétence, une capacité à tenir plusieurs postes, une adaptation particulière demandée au salarié dans l’exécution de son travail, elle a vocation à être intégrée.

• En revanche, si elle correspond à un mécanisme plus flou, déconnecté du travail réellement effectué, la prudence s’impose.

Un exemple très simple

Imaginons un salarié qui perçoit dans le mois :

Tous ces éléments sont, en principe, à intégrer.

En revanche, si l’on ajoute :

ces sommes, elles, n’entrent pas normalement dans l’assiette des heures supplémentaires.

On voit donc bien que deux bulletins de paie affichant le même “brut total”
peuvent aboutir à une base de calcul des heures supplémentaires différente.

En effet, il faut retenir un total de 2 800 € – le taux horaire à majorer est donc de 18.46 € (2 800 / 151,67) et non pas 13.18 € (2 000 € /
151.67)

Pourquoi c’est important pour l’employeur ?

Parce qu’un mauvais paramétrage de paie peut coûter cher.

Si certains éléments auraient dû être inclus et ne l’ont pas été, le salarié peut demander un rappel de salaire. Et en cas de contrôle ou de contentieux, l’entreprise devra justifier sa méthode.

À l’inverse, intégrer trop d’éléments peut aussi conduire à surpayer inutilement les heures supplémentaires.

L’enjeu est donc très concret : il ne s’agit pas seulement d’un débat de technicien, mais d’un sujet de sécurisation de la paie et de maîtrise du coût du travail.

Les bons réflexes à adopter

Pour éviter les erreurs, il est utile de procéder en cinq temps.

1. D’abord, relire chaque prime et se demander ce qu’elle rémunère réellement.
2. Ensuite, distinguer clairement ce qui relève du travail personnel du salarié, de la présence, des frais ou des résultats collectifs.
3. Puis, vérifier la convention collective et les usages de l’entreprise, car certaines règles plus favorables peuvent exister.
4. Procéder à la rédaction d’une note interne à disposition du personnel et de l’URSSAF sur l’objet et la nature de la prime.
5. Enfin, contrôler le paramétrage du logiciel de paie. Un logiciel mal réglé applique très bien… une erreur.

Ce qu’il faut retenir

La règle peut se résumer ainsi :

• la majoration des heures supplémentaires se calcule sur le salaire horaire réel du salarié ;
• il faut intégrer les éléments qui rémunèrent directement son travail ou les contraintes de son poste ;
• il faut exclure les éléments sans lien direct avec la prestation de travail, comme l’ancienneté, les frais ou les dispositifs d’épargne salariale ;

et, en cas de doute, il faut regarder non pas le nom de la prime, mais sa fonction réelle.

En matière de paie, les apparences sont trompeuses : une prime peut s’appeler
“prime exceptionnelle”, “prime de résultat” ou “prime de mission” et ne pas du tout recevoir le même traitement selon ses critères d’attribution.

En une phrase : pour les heures supplémentaires, on ne raisonne pas à l’étiquette, mais au lien concret entre la somme versée et le travail du salarié.

Cet article s’appuie sur la règle jurisprudentielle constante du rattachement direct à l’activité personnelle du salarié, telle qu’illustrée notamment par les décisions citées dans notre article, dont 

• Cass. soc. 23 septembre 2009, (commissions et prime de résultat rattachées à l’activité personnelle)
• Cass. soc. 19 mai 2021 et 
• Cass. soc. Civ. 2e 19 octobre 2023. (indem)nités pour dimanches none jours fériés travaillés intégrées dans la base, car rémunèrent un travail effectif

Exemple de primes n’entrant pas dans la base de calcul des heures supplémentaires

• Prime d’ancienneté
• ne se rattache pas directement à l’activité personnelle du salarié : elle est essentiellement fonction de la durée de présence dans l’entreprise. 
• Elle est donc exclue du salaire servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires. 
• Cass. soc., 29 oct. 1973, n° 72‑40.199 ; Cass. soc., 29 mai 1986, n°
  84‑44.709. 
• Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21‑15.034 F‑D : confirmation récente qu’elle est exclue, même si calculée en fonction du salaire de base.
• Primes d’assiduité (sauf cas particuliers de complément de salaire)
• Pour les heures supplémentaires, la doctrine et certaines décisions classent la prime d’assiduité parmi les éléments qui ne rémunèrent pas directement un travail supplémentaire mais la présence régulière, et l’administration l’écarte du salaire de base.
• La circulaire DRT n° 94‑4 exclut la prime d’assiduité de la base, en la classant parmi les primes non inhérentes à la nature du travail.
• En pratique, pour le calcul des heures supplémentaires, la ligne directrice actuelle est l’exclusion, sauf si les modalités de la prime démontrent qu’elle rémunère directement la prestation de travail
• Primes d’intéressement à la productivité ou au chiffre d’affaires global de l’entreprise
• Primes liées à la productivité générale ou aux bénéfices de l’entreprise
• Sont exclues les primes destinées à faire participer les travailleurs aux bénéfices ou à la productivité de l’entreprise, lorsqu’elles dépendent de la productivité générale de l’entreprise et non de la prestation individuelle.
• Cass. soc., 12 mars 1987, n° 84‑42.809 (prime de productivité générale exclue).
• Cass. soc., 29 avr. 1970, n° 69‑40.263 ; 5 mars 1981, n°
  79‑40.282.
• Primes d’intéressement au chiffre d’affaires non directement rattachées à l’activité personnelle
• Lorsque la prime est calculée sur la base du chiffre d’affaires global ou de résultats ne permettant pas de rattacher clairement la rémunération à la prestation individuelle, elle est exclue.
• Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08‑40.636 (2e espèce) : primes fonction du chiffre d’affaires du magasin, jugées non directement liées à l’exécution de la prestation individuelle et donc exclues du minimum garanti, par analogie avec la logique d’exclusion pour les heures supplémentaires.
• Attention : on peut craindre que si elle sont à rattacher aux performances globales de l’entreprise qu’il faille aouler ces primes à l’ensemble du personnel
• Primes de flexibilité et primes d’astreinte ne correspondant pas à du temps de travail effectif
• Prime de flexibilité
• Prime rémunérant de manière forfaitaire une modalité d’exécution du travail (flexibilité des horaires, par exemple) : elle ne rémunère pas directement le temps de travail effectif mais une contrainte d’organisation.
• Elle est donc exclue de la base de calcul des majorations.
• Référence : Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14‑11.069 F‑D.
• Prime d’astreinte lorsque l’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif
• Lorsque la prime d’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif (périodes de simple disponibilité sans travail effectif), elle ne rémunère pas directement une activité personnelle et est exclue de la base.
• Référence : Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14‑11.069 F‑D.
• (À l’inverse, lorsqu’une prime d’astreinte rémunère du temps de travail effectif, elle peut être incluse : voir infra 4.2.)
• Primes représentatives de frais et indemnités de remboursement
• Primes et indemnités de frais
• Sont exclues de la base de calcul des heures supplémentaires les primes représentatives de frais, car elles ne constituent pas un élément de rémunération mais un simple remboursement de dépenses engagées par le salarié.
• Exemples :
• prime de panier,
• prime d’outillage,
• prime de salissure,
• indemnité d’usure de vêtements,
• indemnités de déplacement, de transport.

• Primes de panier, de jour ou de nuit assimilées à des frais
• Lorsque la prime de panier, de jour ou de nuit a la nature d’un remboursement de frais (et non d’une contrepartie du travail de nuit en tant que tel), elle est exclue. 
• Références :
• Cass. soc., 24 févr. 1982, n° 79‑41.671 ; Cass. soc., 19 janv. 1983, n° 80‑40.879 (primes de panier et de nuit assimilées à des frais).
• Gratifications annuelles, 13e mois, prime de vacances
• Ces primes ne sont incluses dans la base de calcul des majorations que lorsqu’elles constituent clairement la contrepartie directe du travail effectué (par exemple gratification annuelle versée sans autre condition que l’exécution du contrat).
• À défaut, lorsqu’elles rémunèrent l’année entière, y compris les périodes de congés, ou sont liées à la fidélité, elles sont exclues de la base de calcul des heures supplémentaires.
• Références :
• Cass. soc., 25 avr. 2006, n° 05‑42.968 (gratification annuelle sans condition, incluse).
• Cass. soc., 28 mai 1997, n° 94‑42.835 P : prime de 13e mois ou de fin d’année classée parmi les primes exclues de la base des majorations.
• Prime liée à un événement familial ou à une médaille du travail
• Prime de mariage, de naissance, etc.,
• Prime de médaille du travail.
• Ces primes sont liées à des événements personnels ou à la fidélité dans l’entreprise, et non à la quantité ou à la qualité du travail fourni : elles sont donc exclues de la base de calcul des heures supplémentaires.

• Autres primes non rattachées directement à l’activité personnelle
• Prime de productivité ou de rendement 
• lorsque les parties ne fournissent aucune explication sur les conditions d’attribution permettant de la relier à l’activité personnelle :
  exclusion
• Référence : 
• Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17‑22.376 : exclusion d’une prime de productivité faute de lien direct établi. 
• Primes liées à la qualité du salarié (qualité personnelle, fidélité, etc.)
  qui n’affectent qu’indirectement la prestation élémentaire de travail :
  exclusion

Exemple de primes entrant dans la base de calcul des heures supplémentaires

Conclusion :